Sobre Administração

Vagas para executivos cresceram 28% em fevereiro

Postado por Gustavo Periard em 10/03/2008
Categoria: Dicas e Notícias

O mercado de trabalho continua dando sinais de crescimento. A pesquisa da Manager Assessoria em Recursos Humanos mostra que, em fevereiro, o número de vagas criadas foi praticamente igual ao do mês anterior. Na comparação com fevereiro de 2007, o aumento foi de 28,20%.

“Em janeiro, o estudo mostrou 3.125 vagas e em fevereiro, 3.018, uma diferença de apenas 3,42%. Porém, consideramos esse um ótimo resultado, já que em fevereiro tivemos o Carnaval e também menos dias úteis”, diz Hélio Terra, Presidente da Manager.

A pesquisa da Manager refere-se aos estados de São Paulo, Minas Gerais, da Bahia, do Rio Grande do Sul, Paraná e Rio de Janeiro. Dentre esses, os que mais se destacaram foram São Paulo, com 44,86%; Rio de Janeiro, com 17,62%; e Paraná, com 16,37%. Minas Gerais, Rio Grande do Sul e Bahia ocuparam, juntos, 21,13% das vagas.

Setores

A área Industrial foi a que mais criou vagas em fevereiro, ocupando 26,51% das 3.018 posições. O setor Comercial também se destacou, com 19,68% das vagas. O restante das oportunidades se dividiu entre as áreas Administrativa (18,72%); de Tecnologia da Informação (9,77%); Financeira (8,89%); Compras, Logística e Suprimentos (6,49%); e Jurídica (0,99%).

Carreiras

Os profissionais mais solicitados foram os Engenheiros, com 34,96% das requisições. Em segundo lugar ficaram os Administradores de Empresas, com 20,86%; e, em terceiro, os formados em Ciências Contábeis, com 11,14%.

As outras posições se dividiram entre os profissionais das áreas de: Economia (7,70%), Tecnologia da Informação (10,14%), Psicologia (2,53%), Publicidade, Comunicação e Marketing (3,84%) e outras (8,83%).

A hierarquia das vagas foi dividida entre: executivos/diretoria, com 21,50% das vagas; média gerência, com 20,05%; e os técnicos, analistas e assistentes, com 58,45%.

Idiomas

O inglês continua sendo o idioma mais solicitado pelas companhias. Das 3.018 vagas, 83,33% exigiam o domínio da língua inglesa. As requisições por profissionais que falam o espanhol também têm aumentado: o pedido pelo idioma ocorreu em 11,17% das vagas de fevereiro.

FONTE: Canal Executivo

Como implantar a Avaliação de Desempenho

Postado por Gustavo Periard em 09/03/2008
Categoria: Geral

por Leandro Martins*

Para implantar o processo de gestão por competências a empresa tem que saber que existe um longo caminho a trilhar.

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto, está implantado o processo de gestão por competências, mas não é bem assim, o processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará a falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados, que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar essa cultura. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem claro para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica em avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas a empresa) e competências funcionais (ligadas a descrição do cargo). É importante frisar que cada empresa deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas a missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

“Vale lembrar que a avaliação de desempenho, deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências, acaba complicando a compreensão, muitas vezes repete coisas já abordadas , o trabalho fica poluído, ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispõem” diz Robert Petty headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (avaliando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a empresa precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados, ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes, etc.

Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só vai trazer excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB, existem excelentes ferramentas no mercado, e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

A avaliação de desempenho é o primeiro pilar da gestão por competências, os demais vem depois da formatação adequada desse processo. A gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão, etc.

Também colaborou para esse artigo - Walbert Goulart Ihlenfeldt - Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas.

* Leandro Martins
Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant’Anna em São Paulo. Consultor credenciado pela Senior Sistemas na academia de consultores realizada em 2005.

Brasil tem 18 bilionários na Forbes

Postado por Gustavo Periard em 07/03/2008
Categoria: Dicas e Notícias

Além de Eike Batista , a lista dos bilionários da Forbes incluiu outros 17 brasileiros. Jayme Garfinkel, é outro novo intengrante. Vice-presidente executivo e acionista majoritário da Porto Seguro Seguradora, a maior empresa do setor no país, ele está na 843ª posição. Seu patrimônio atual, segundo a revista é de US$ 1,4 bilhão.

Jayme Garfinkel entrou na companhia em 72 como assistente de diretoria. Depois de um ano, passou a diretor financeiro. Após o morte de seu pai, Abrahão Garfinkel, passou à vice-presidente da Cia. Em 2004, foi responsável pela abertura de capital da empresa. Nos últimos dois anos, os papéis da empresa se valorizaram 120%.

A nova lista da Forbes mostra também o espetacular crescimento das fortunas de Antonio Ermírio de Moraes, da Votorantim, e da família Steinbruch, donos do grupo Vicunha e da CSN.

O primeiro brasileiro na lista (77º no ranking geral), Moraes viu sua fortuna crescer de US$ 3,9 bilhões em 2007 para US$ 10 bilhões este ano. Além de ajudado pelas perdas do dólar, que em uma ano perdeu 22,2% de seu valor,o principal acionista e presidente do Grupo Votorantim viu seu patrimônio crescer com a grande valorização do setor de commodities. O grupo atua nos setores de aço, cimento, papel e financeiro, no Brasil e nos EUA,

A matriarca da família Steinbruch, Dorothea, (160º no ranking mundial ) teve sua fortuna triplicada de 2007 para 2008, com crescimento de US$ 1,8 bilhão para US$ 6,1 bilhões. Com seus três filhos, um deles Benjamin Steinbruch, e seu cunhado Eliezer Steinbruch, também na lista, em 260º, controla a maior companhia de aço do país, a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN). Eliezer Steinbruch teve o patrimônico aumentado de US$ 1,2 bilhão para US$ 4 bilhões no ano. A família é dona do grupo têxtil Vicunha, que hoje também tem fábricas até na Ásia. Os Steinbruch também são proprietários do Banco Fibra, que tem ativos de US% 5,7 bilhões.

Mas a lista mostra ainda brasileiros que deixaram de ser bilionários. Os principais deles são os membros da família Constantino, proprietários da companhia aérea Gol. Os quatro irmãos juntos, Henrique, Joaquim, Ricardo e Constantino Jr, o presidente do grupo, tinham juntos US$ 4,4 bilhões no ano passado, cada um com US$ 1,1 bilhão. No entanto, todos saíram da lista. Afetada pela crise no setor aéreo a companhi a registrou ganhos menores em 2007 . De 2007 para 2008, as ações do grupo caíram 48,02%.

Veja abaixo a lista dos 18 brasileiros no ranking de bilionários Forbes

77º - Antonio Ermirio de Moraes, da Votorantim com US$ 10 bi

101º - Joseph Safra, do Banco Safra com US$ 8,8 bi

142º - Eike Batista, da EBX com US$ 6,6 bi

160º - Dorothea Steinbruch, da CSN com US$ 6,1 bi

172º - Jorge Paulo Lemann, da Inbev com US$ 5,8 bi

260º - Eliezer Steinbruch, do Grupo Vicunhacom US$ 4,0 bi

288º - Aloysio de Andrade Faria, do Banco Alfa com US$ 3,7 bi

412º - Moise Safra, do Banco Safra com US$ 2,8 bi

462º - Marcel Herrmann Telles, da Ambev com US$ 2,5 bi

524º - Carlos Alberto Sicupira, da Ambev com US$ 2,3 bi

573º - Elie Horn, da Cyrela com US$ 2.1

605º - Abilio dos Santos Diniz, da Companhia Brasileira de Distribuição com US$ 2 bi

652º - Liu Ming Chung, da Nine Dragons com US$ 1,9 bi

707º - Julio Bozano, da Embraer com US$ 1,7 bi

843º - Jayme Garfinkel, da Porto Seguro com US$ 1,4 bi

962º - Guilherme Peirao Leal, da Natura com US$ 1,2 bi

962º - Antonio Luiz Seabra, da Natura com US$ 1,2 bi

1062º - Rubens Ometto Silveira Mello, da Cosan com US$ 1,0 bi

FONTE: Jornal O Globo

CRA e Jovens Administradores recebem Bob Wollheim em São Paulo

Postado por Gustavo Periard em 07/03/2008
Categoria: Dicas e Notícias

Evento, na sede do Conselho Regional de Administração de São Paulo, reúne jovens administradores e Bob Wollheim

Composto por jovens profissionais, estudantes e recém-formados dos cursos de Administração de Empresas das principais Instituições de Ensino da Grande São Paulo, o Comitê Jovens Administradores do CRA-SP (Conselho Regional de Administração de São Paulo) esteve reunido nesta quinta-feira, dia 29 de fevereiro de 2008, com o empreendedor Bob Wollheim.

Formado em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), Bob se diz um empreendedor nato. É também um apaixonado pelo tema empreendedorismo e por viagens da aventura. Nessas idas e vindas, Wollheim escreveu, em parceria com Pyr Marcondes, o livro “Empreender não é brincadeira”, publicado pela Negócio Editora, no qual apresenta depoimentos de pessoas que criaram o seu próprio negócio.

Durante o encontro, Bob Wollheim falou aos jovens sobre sua trajetória de sucesso e suas decepções no mundo corporativo. Comentou sobre o momento em que decidiu deixar o curso de Engenharia na Escola Politécnica/USP (mesma formação de seu pai) para cursar Administração de Empresas. Atualmente, ele toca o seu próprio negócio, a Sixpix Content, empresa de criação de conteúdo.

O administrador de empresas começou sua carreira como estagiário na Ford Motor Company e num momento sabático de sua carreira empreendedora, esteve como executivo, ocupando a principal cadeira da Starmedia - uma das maiores empresas pontocom durante o boom da internet, na década de 90. Lá, enquanto CEO, participou inclusive do processo de abertura de capital da empresa (IPO). Para Bob, o jovem administrador pode tanto seguir uma carreira executiva (se é isso que ele quer), quanto ser empreendedor e construir seu próprio negócio. “O importante é se conhecer e saber o que o trará maior satisfação”, argumenta Wollheim.

Presente ao evento, o jovem administrador Fabiano J. Santana, formado em Administração com ênfase em Hotelaria pela Unibero, comentou: “Aos 27 anos a quantidade de dúvidas e incertezas é muito grande. A iniciativa do CRA de aproximar estudantes através de eventos traz conhecimento e possibilita a troca de experiências, o que nos permite conhecer pessoas das mais variadas competências, mas com dúvidas semelhantes. Ouvir um administrador e perceber a existência de experiências boas e outras nem tanto, desmistifica a questão do sucesso. É uma ótima iniciativa para a vida profissional”.

“O Caminho das Pedras, Pedras no Caminho com Bob Wollheim, foi o primeiro de muitos eventos que queremos promover em 2008. Trata-se de um evento intimista, realizado em ambiente informal e lúdico, no formato roda-viva, onde grandes executivos, no ápice de suas carreiras contam sua trajetória no mundo corporativo, na gestão pública ou no terceiro setor. É um espaço importantíssimo para os futuros executivos conhecerem os erros e os acertos de quem já chegou lá, no topo de suas carreiras” informa Aldo Ferrari - presidente do Comitê Jovens Administradores.

Mais informações sobre o CJA:
Aldo Ferrari
Coordenador do Comitê Jovens Administradores
relacoes.externas@crasp.com.br

Você lê jornal de ontem?

Postado por Gustavo Periard em 06/03/2008
Categoria: Geral

Por Scher Soares

De imediato, eu imagino que você, como a maioria das pessoas, não se interessa pelo jornal de ontem; “Só tem notícias velhas”, talvez você esteja afirmando. Mas, será que as notícias do jornal de ontem são mesmo tão velhas assim? Vamos analisar um ponto de vista que talvez esclareça esta questão.

Considerando que talvez você não se interesse pelo jornal de ontem pelo fato do mesmo conter apenas notícias “velhas” e considerando também que notícias carregam consigo informação e conhecimento, nós podemos crer que as informações e o conhecimento de ontem já não nos atendem mais.

O que temos de interessante para descobrir nesta analogia, é que o desinteresse pelo jornal de ontem demonstra claramente como somos exigentes em termos de notícias e de conhecimento; Somos categóricos ao afirmar que o jornal de ontem já está obsoleto, que o passado já passou e etc. Mas, será que é este também o nosso grau de exigência quando o conhecimento em questão refere-se a nós mesmos?

O que quero dizer é: Quando se refere ao seu conhecimento e nível de informação, você também costuma ser exigente, mantendo-se atualizado e incorporando novos conhecimentos todos os dias ou será que você anda se baseando apenas em conhecimentos antigos?

Você tem agregado novas informações que permitem um melhor gerenciamento da sua atividade profissional ou será que você ainda usa o “jornal de ontem” para contar sua história??

Será que os conhecimentos que lhe deram uma “primeira página” no passado poderão ainda lhe garantir algum espaço no futuro?

Bom, o que pretendo fazer é lhe convidar para esta importante reflexão a respeito de quão atualizado está o “seu jornal”. Afinal, se notícias velhas não nos interessam, temos de nos empenhar a cada instante para conseguir notícias novas todos os dias. E que estas notícias novas venham na forma de novos conhecimentos, novos hábitos, comportamentos e atitudes. Que estas notícias novas possam atualizar seu “modus operandi” e que você não confie todos os seus novos desafios aos velhos conhecimentos, afinal desafios novos requerem competências novas.

Portanto, faça um breve histórico das suas atividades avaliando quais foram os novos desafios que foram incrementados ao longo do tempo e avalie se a edição do “seu jornal” está atualizada ou não. Pesquise no “seu jornal” e descubra quais são os novos comportamentos, habilidades e atitudes que se fazem necessários para garantir novos furos de reportagem e cada dia.

E falando em jornal, olha que a oportunidade que encontrei na página dos classificados:

- Organização Mundial recruta para a posição de vitorioso, profissional com o perfil que atenda as demandas da função.

E então, será que você pode enviar seu currículo?