A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas.

Avaliação 360 graus

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.

Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.

O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário. Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também, da organização.

Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.

Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.

A  implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral dos stakeholders ao redor do funcionário,  facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo.

E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta forma.

25 COMENTÁRIOS

  1. O que vcs acham sobre vincular o bonus que a empresa oferece anualmente a avaliacao 360? Pergunto isso pois na empresa que eu trabalho uma das metas do bonus é definida pela nota da avaliacao 360. O que vcs pensam sobre isso?

    • Olá Marlon, tudo bom?
      Acho que pode ser sim uma idéia interessante. Assim, você premiaria os funcionários com melhor desempenho nas avaliações. Deve-se tomar cuidado, porém, com a forma como isto é comunicado aos funcionários e como todo o processo é conduzido, para que seja transparente e imparcial, a fim de não gerar questionamentos e conflitos entre eles. Procure a melhor forma de realizar esta mudança na premiação para evitar conflitos futuros e maximizar o comprometimento e desempenho de sua equipe.
      Muito obrigado pela visita.
      Grande abraço!

      • Eu acredito que deve haver uma bonificação para os melhores avaliados, porem precisa ser levado em consideração outros aspectos também, para não ligar somente o bônus a avaliação.

  2. Em qualquer tipo de avaliação é muito importante que o avaliador tenha conhecimento total da sua área de negócios e percepção das competências dos avaliados. Tenha uma visão sistêmica da empresa, no caso de gestores, estes devem ter atitudes que sejam referências para os avalidos. O avaliador tem que definir quais são os padrôes e referências que irão servir como balizadores. O empregado tem que saber o que a empresa espera que ele produza, ficando pactuado o que ela considera um produto acima de suas expectativas, ou seja,quando a empresa considera que o empregado está superando suas expectativas. Ela tem que definir o que é bom, muito bom e o excelente, para que o empregado possa ter um norte.
    Da Silva
    Adm.

  3. A minha preocupação sobre atrelar bonus a avalição 360 é porque as pessoas avaliariam uma as outras muito bem apenas para não prejudicar o dinheiro que as pessoas receberão como bonus. O que vcs pensam sobre isso ?

  4. Saudações cordiais
    no âmbito de um trabalho para a cadeira de recursos humanos, necessitava de questionários de avaliação a 360 graus, alguém me pode dar uma ajuda?
    obrigado

  5. Quem já trabalhou em empresa privada sabe que não é bem assim. Os níveis mais altos da organização (geralmente funcionários antigos na grande maioria) gerentes, supervisores inibem os novos talentos e geralmente o crescimento é para QI quem indica. Só consegui crescimento e paz no serviço público.

  6. Ambas as ferramentas são ótimas, porém a grande conquista é quando se trata de Empresa familiar, e mesmo quando tudo está ótimo em uma determinada avaliação, tem que haver algum tipo de intromissão por parte daqueles que muitas das vezes não conhece as ferramentas e acha que é “perder de tempo” em avaliar. A grande estratégia para o Gestor de RH nesse momento é ter muito jogo de cintura, ser dinâmico e não perder o foco.

  7. Bom. Eu gostaria de saber se na minha empresa eu sou obrigado a votar ? Tem alguma lei de que se eu não votar posso ganhar advertência ou algo parecido ?.

    No meu caso eu não quero votar, pois estou querendo ir pra rua da empresa mas eles não coloca.

    • Bruno, ante de tudo parabéns pela sua pergunta, ela traz de forma clara que você já traçou alguns objetivos pessoais, e que, um deles seria o seu desligamento. Correto? Pois bem vamos agora ao núcleo da pergunta, que esta na sua fala quando você diz assim: … “sou obrigado”…
      Munha resposta: não, você não é obrigado a nada, desde que em determinado momento você não tenha pactuado com a outra parte de, mediante um contrato cumprir determinadas atividades. E creio eu que, se seu empregador, ou chamou para “votar”, ( você não mencionou em que votar. Seria na CiPA, seria na eleição sindical? Seria na Avaliação 360? ou outro item) , deve haver para ele ( empresa ) um justo motivo. E digo, que um deles, se o voto é aberto, saber da sua opinião naquela situação. Se o voto é secreto, feito ele de forma honesta da sua parte, levará seu empregador a tomar determinada decisão. Portanto o comando dado pela empresa aos seus subordinados, desde que dentro da legalidade contratual, não ofuscando ou ferindo o ordenamento jurídico patriota, não ha porque não segui-lo. O fato de não estar de acordo, não quer dizer que não o deva fazer. Mas vejo que o segundo motivo é que brotou em você o desejo de desligar da empresa. Esse assunto já foi levado aos seus chefes? Ha algum plano ou programa de PDI/PDV na empresa? Esses seriam bons argumentos para que a sua empresa o incluísse no próximo. Mas se você ja esgotou essas possibilidades, e mesmo sim obteve um não como resposta O que esta impedindo o de ser feliz, ou de se manter insatisfeito? Não importa nesse momento o que sei ou não o que você vai fazer após sua saída. Mas se você quer mesmo sair, significa que o que ira fazer depois da devolução do crachá será muito, mas muito melhor mesmo. Então porque depender de terceiros para atingir a felicidade? Lembre-se que num determinado momento da sua vida para ser feliz naquele situação, você já dependeu dele (na sua contratação). As pessoas costuma achar que pedir demissão, é prejuízo, estão equivocados, prejuízo é manter-se na dependência dos proventos e vencimentos mensais, sem produzir sua atividade prazerosamente. Isso te faz mal, faz mal, aos seus familiares, aos seus colegas de empresa. E infelizmente quando isso vier a tona, no mundo corporativo de hoje fará ainda mais mal, na sua próxima entrevista de emprego. Reynaldo C Filho Advogado e Consultor em Relações Sindicais.

  8. […] O último filme é “À Procura da Felicidade”. No filme, Chris Gardner (Will Smith) é um pai de família que passa por problemas financeiros. Quando sua mulher decide deixá-lo, ele passa a cuidar sozinho do seu filho. Apesar de ser estagiário em uma corretora, a situação piora quando eles são despejados. Mesmo assim, Gardner não desiste de alcançar o objetivo de melhorar a sua vida e a de seu filho, além de passar a ele valores de honestidade. […]

  9. Olá boa noite.

    Alguém teria um modelo dessa avaliação 360° ? Estou aqui estudando sobre o assunto pois preciso aplicar na empresa em que trabalho, ainda não tenho uma ideia de como é desenvolvido e como é feita a correção. Se puderem me ajudar agradeço!

  10. A avaliação 360* é sim uma boa ferramenta para análisar o trabalho de um colaborador, mas perigosa e tendenciosa em alguns sentidos, pois nunca se sabe os critérios que estão sendo avaliados e quem esta avaliando, dando margem ao “achismo”, tão comum na forma como as pessoas avaliam o comportamento dos outros funcionários e nos interesses pessoais que o Gestor tem em desenvolver a Empresa.
    A Cultura Coorporativista brasileira é extremamente voltada à Administração Científica de Taylor, onde o controle de todas as operações é Centralizado e a uma certa tendência a robotizar o trabalho do funcionário. A imagem do “Big Boss” ainda se perpetua na maioria das Empresas, onde até a decisão de onde e como se colocar o café para se oferecer aos funcionários, deve passar pela aprovação do Big Boss.
    Acredito que uma Administração mais descentralizada, onde o funcionário possa participar da tomada de decisões, e há uma divisão do trabalho, coerente com a estrutura da Empresa, seja de maior eficácia, motivando o funcionário a desenvolver o seu trabalho, com maior autonomia e responsabilidade, olhando o funcionário como um ser humano dotado, não só de força de trabalho, mas de raciocínio e sentimento.
    Segue teoria de Henri Fayol:
    Henri Fayol ajudou a desenvolver e divulgar conceitos inovadores para a época em que viveu, como por exemplo, a divisão do trabalho e a divisão das funções administrativas. Ele também criticou a metodologia existente e mostrou de que modo ela interferia nos sistemas organizacionais das empresas ao redor do mundo. O autor ainda foi um crítico do excessivo estudo matemático nos cursos de engenharia, afirmando que a escrita era mais importante do que certos aspectos. Enquanto a Escola Clássica da Administração Científica de Taylor tinha ênfase na tarefa realizada por cada operário, a Teoria Clássica de Fayol tinha ênfase na estrutura da organização, já que sua teoria partiu da abordagem sintética e universal da empresa, chegando a possuir uma visão estrutural da mesma.

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