Sobre Administração

A Crise Gerencial Brasileira

Postado por Carlos Hilsdorf em 21/07/2008
Categoria: Carreiras, Gestão e Liderança, Marketing, Planejamento

Vivemos no Brasil uma crônica crise gerencial cujos efeitos vêm se tornando cumulativos e extremamente visíveis nos dias atuais.

É fato comum professores, conferencistas e consultores receberem briefings sobre eventos e projetos de consultoria com a seguinte frase: “Preciso que vocês dêem uma chacoalhada na minha equipe…”

Basta aprofundar um pouco a conversa para perceber que os problemas não estão na equipe e sim, no estilo gerencial a que ela está submetida. É também bastante comum ouvirmos frases do estilo: “É preciso que “eles” (a equipe) percebam que os tempos mudaram…” E o que percebemos é que os tempos mudaram sim, mas a empresa e sobretudo, a mentalidade gerencial, não.

Quantas vezes valorosos treinamentos são estruturados pela equipe de RH e os gerentes de área (os que mais precisavam estar presentes) alegam que o treinamento é para a “sua” equipe e não para ele.

As empresas estão repletas de exemplos diários de erros oriundos de tarefas mal estruturadas. Mal estruturadas por quem: por profissionais anacrônicos, acomodados, que preferem defender seu emprego com base em um conservadorismo mantenedor da visão paternalista que seus superiores têm sob uma empresa que julgam saber administrar.

Diversas empresas obtém sucesso porque as equipes (as pontas) fazem muito bem o seu trabalho, arcando com os ônus de erros oriundos de seus superiores e permitindo que estes levem a fama pelas ações que verdadeiramente trouxeram resultados à organização.

Claro que não estamos falando da classe gerencial como um todo, existem muitas exceções. Mas seja sincero, quantas destas exceções você conhece e é capaz de listar?

Os MBAs explodem em progressão geométrica e a crise gerencial continua crônica, curioso, não?!

Recentemente fui contratado por uma grande multinacional que, preocupada com os detalhes importantes de sua convenção anual, arcou com os custos de uma reunião para aprofundamento do briefing. Eu aguardava uma efetiva participação da classe gerencial no sentido de substancializar os elementos do briefing mas o que encontrei foi um gigantesco encontro de vaidades, medos e conservadorismo. Ao invés de tratarmos sobre os pontos importantes a serem contemplados no projeto, ouvi longos discursos sobre quais os assuntos deveriam ser evitados na formatação, adivinhe: os mais importantes para repensar a realidade e o negócio.

Eu pergunto: “para que fazer uma reunião sobre o não-avanço da organização?”

Não é a toa que crescem no mercado consultores vazios. Quem não tem senso crítico não agrega valor, e também não questiona. E o não questionamento favorece a quem? Aos profissionais que defendem seu emprego, seu status e sua posição com todos os meios menos a competência que se espera deles por definição: gerentes existem para implantar mudanças!

Vivemos num universo de equipes de talento sufocadas por gerencias incompetentes. Alguém que não sabe lidar com pessoas e processos não pode ser um gerente; alguém que acredita que mudança é algo que ocorre a sua revelia e sem sua visceral participação, não serve para gerenciar processos e pessoas. Uma grande parte da classe gerencial está se defendendo muito e produzindo pouco. Está na hora da meritocracia sair do papel e ganhar o mundo real e, para nosso bem é bom que ela comece pela classe gerencial. Digo isto em nome de todo os profissionais altamente competentes que conheço em empresas engessadas por profissionais parasitários que não fazem jus ao seu cargo, remuneração e oportunidade. Se queremos mudar o Brasil e as empresas que aqui atuam, temos que começar mudando a classe à qual cabe a estruturação das tarefas que permitirão a mudança. O resto é discurso vazio e empresas não vivem de discursos, vivem de resultados.

* Carlos Hilsdorf

www.carloshilsdorf.com.br

RH Educador

Postado por Tom Coelho em 07/07/2008
Categoria: Geral, Planejamento, RH e Motivação

“Necessário é que se reformem as instituições humanas.
Isso depende da educação.
Não da educação que faz homens instruídos,
mas daquela que forma homens de bem.”
(Allan Kardec)

por Tom Coelho

Primeiro foi o “RH Operacional”, um velho conhecido dos profissionais da área. Trata-se do lendário DP, ou Departamento de Pessoal, berço dos recursos humanos, vinculado a questões meramente burocráticas. Um legado getulista, das conquistas perpetradas pela CLT e das garantias constitucionais.

Depois surgiu o “RH Gerencial”, com foco nas pessoas, recebendo inclusive denominações como “talentos humanos” ou “gestão de pessoas”. O intuito era valorizar o “capital humano” como grande diferencial competitivo.

Mais recentemente entrou em cena o “RH Estratégico”, uma versão com título pomposo e finalidade de aproximar o departamento das decisões corporativas, deixando de ser mero coadjuvante.

Estas três visões de RH coexistem, embora o operacional, eminentemente técnico, viceje na maioria das empresas. Se o gerencial humanizou as corporações, o estratégico voltou a distanciá-las das pessoas, diante da preocupação com o negócio e o resultado traduzido pelo azul na última linha do balanço.

Ainda que harmonizar estes três papéis seja um caminho digno de ser perseguido, um quarto propósito necessita ser considerado. Eu o chamo de “RH Educador” e seu preceito básico é instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida.

A razão é simples. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. E educar para a vida respeita os imperativos individuais e sociais, suprindo um vácuo há muito deixado pelas instituições públicas e continuamente absorvidas pelas organizações privadas.

São missões deste RH Educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos.

O RH não é mais ou menos importante do que qualquer outra divisão dentro de uma companhia, mas igualmente relevante, dentro de uma visão sistêmica. Porém, é o único que pode ser o esteio de transformações edificantes, porque não usa cimento e areia, números e dados como matéria-prima, mas corações e mentes.

Pequenos Grandes Negócios

Postado por Carlos Hilsdorf em 04/07/2008
Categoria: Gestão e Liderança, Marketing, Planejamento

* por Carlos Hilsdorf

O nosso artigo deste mês é dedicado aos pequenos e médios empresários e empresárias.

Quando o gestor de uma pequena e média empresa lê um livro sobre negócios ou participa de uma palestra ou de um seminário aberto, fica com a sensação de que o conteúdo só é relevante e aplicável para empresas grandes que dispõem de muito capital para implantar as ações sugeridas. Esta é uma ilusão que precisamos vencer.

É verdade que a maioria dos Best Sellers de negócios trata de cases de grandes empresas, mas não é verdade que o conhecimento contido neles não é aplicável aos pequenos negócios. Vejamos:

Se você administra uma pequena empresa, não possuirá um departamento de marketing, um departamento de vendas, um departamento de RH, um departamento financeiro, etc. Mas você precisa de pessoas que cuidem do marketing, cuidem das vendas, cuidem do RH e cuidem do financeiro.

Assim a primeira regra para aproveitar os conhecimentos e as estratégias de sucesso oriundas das grandes empresas é: Transforme o que são estratégias dos departamentos de uma grande empresa em AÇÕES para a pequena empresa.

Não importa que você não tenha um departamento de marketing, mas é fundamental que você possua ações que serão responsáveis pelo êxito da sua comunicação e posicionamento no mercado (como o mercado enxerga a sua empresa).

Tudo bem que você não tenha um departamento de RH, mas você precisa ter ações de RH, pois são elas que vão estabelecer um relacionamento de qualidade entre a empresa e seus funcionários (talentos).

Transforme o que seriam atribuições de um departamento de uma grande empresa em ações atribuídas a uma pessoa (mesmo que seja somente você) na sua empresa.

Planeje suas ações. Isso significa estabelecer: o que fazer, como fazer e quando fazer. Pergunte-se no início do mês o que eu vou fazer (quais as ações) para melhorar meu marketing, minhas vendas, meu RH e meu financeiro neste mês. Estabeleça prioridades e… FAÇA!

O Planejamento sozinho não faz nada pela sua empresa. Ele depende de suas atitudes efetivas para concretizá-lo no dia-a-dia da empresa.

Outra ilusão muito comum quando as pequenas empresas se comparam com as grandes consiste em dizer que as pequenas não possuem verba para fazer o que as grandes fazem, consideradas as proporções. Isso não é verdade, a frase correta seria: Não temos tanta disponibilidade de verba quanto elas para fazer o que elas fazem. E, em geral, as pequenas e médias empresas se esquecem de destinar parte do lucro para ser reinvestido no negócio em ações específicas para cada área que mencionamos.

Se você não dedica uma verba para marketing e RH, apenas para citar dois exemplos, na sua empresa (independentemente do seu tamanho) está investindo primeiro no seu concorrente e, segundo, em problemas futuros!

Assim a segunda regra para aproveitar os conhecimentos e as estratégias de sucesso oriundas das grandes empresas é: Não importa o tamanho do seu fôlego financeiro, encontre ações compatíveis com ele.

Ao invés de reclamar que você não pode investir tanto quanto uma grande empresa, dedique-se a investir o quanto você efetivamente pode.

O que não podemos fazer não deve jamais ser desculpa para não fazer aquilo que podemos e devemos fazer!

Estabeleça ações de acordo com o seu fôlego, mas não deixe de agir. Se você não pode fazer uma convenção para seus funcionários, faça reuniões produtivas com eles. Se não puder oferecer um jantar fino para as pessoas mais importantes no seu negócio, ofereça uma confraternização, programe uma pizzaria… ofereça sempre o melhor que as condições permitirem.

Na vida, mais importante do que as coisas que você faz é como você faz as coisas!

Adapte sua verba, seja criativo, não deixe de realizar as ações fundamentais em cada área do seu negócio!

Não se esconda atrás de desculpas nobres que sempre escondem atitudes pobres… Seja rico em atitudes!

A terceira regra para aproveitar os conhecimentos e as estratégias de sucesso oriundas das grandes empresas é: As melhores empresas estão continuamente focadas em crescer e se aperfeiçoar!

Faça do princípio número um da qualidade total “Todo trabalho pode e deve ser aperfeiçoado” o lema da sua empresa. Acorde a cada manhã com olhos de aperfeiçoamento, mantenha-se interessado e entusiasmado com o seu trabalho e com as pessoas que ajudam a torná-lo realidade.

O tamanho do seu negócio não é o tamanho do seu lucro ou do seu fôlego financeiro. O tamanho do seu negócio é o tamanho da sua capacidade de empreender, agir, ousar e manter-se focado na melhoria contínua.

A função de um empresário e de uma empresária é construir a melhor versão possível de futuro para o negócio. Dedique-se a construir um futuro sempre melhor. Uma empresa nunca será maior que seu administrador, dedique-se a crescer sempre como pessoa e como profissional. A vida, o mundo e todos a quem você ama aguardam ansiosamente pelas suas próximas conquistas e realizações. Dedique-se!

O SEBRAE eternizou o slogan “Pequenas empresas, grandes negócios”. Viva este slogan!

Fica aqui a minha mais profunda admiração e reconhecimento por todas as fantásticas contribuições que o SEBRAE e seus talentos deram e continuam dando ao Brasil e a seus empreendedores.

O futuro pertence aos melhores, esteja entre eles!

* Carlos Hilsdorf

Considerado um dos melhores palestrantes do Brasil. Economista, Pós-Graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero. Presença constante nos principais Congressos e Fóruns de Administração, RH, Liderança, Marketing e Vendas do país e da América Latina. Referência nacional em desenvolvimento humano.

Conheça: www.carloshilsdorf.com.br

Prêmio Administrador Emérito 2008

Postado por Gustavo Periard em 11/06/2008
Categoria: Dicas e Notícias, Planejamento

Os Profissionais de administração têm até o dia 16 de junho para indicar o Administrador Emérito 2008

As indicações dos nomes de profissionais para participarem do processo que elegerá o Administrador Emérito de 2008, título que o Conselho Regional de Administração de São Paulo - CRA-SP outorga aos que se destacam pela excelência da atuação na área da administração no Brasil, poderão ser feitas até o dia 16 de junho através do site: www.crasp.gov.br.

O prêmio Administrador Emérito foi criado em 1982 com o objetivo de reconhecer publicamente profissionais que contribuem para o engrandecimento da profissão.

Cada eleitor poderá indicar até três nomes.

ATENÇÃO: Ganhadores dos anos anteriores não poderão ser votados. Confira quem são eles:

1982 - Olavo Egydio Setúbal
1995 - Hugo Miguel Etchenique
1983 - Abílio dos Santos Diniz
1996 - Henrique de Campos Meirelles
1984 - Luiz Eulálio B. Vidigal Filho
1997 - Benjamin Steinbruch
1985 - Plínio Oswaldo Assmann
1998 - Alcides Lopes Tápias
1986 - Guilherme Quintanilha Almeida
1999 - Antônio Ermírio de Moraes
1987 - Guilherme Afif Domingos
2000 - Senor Abravanel
1988 - Wolfgang Franz Josef Sauer
2001 - Maurício Botelho
1989 - Olacyr Francisco de Moraes
2002 - Jorge Gerdau Johannpeter
1990 - Abraham Kasinsky
2003 - Luiza Helena Trajano I. Rodrigues
1991 - Eugênio Emílio Staub
2004 - Elcio Anibal de Lucca
1992 - José Mindlin
2005 - Raymundo Magliano Filho
1993 - Lázaro de Mello Brandão
2006 - Constantino de Oliveira Júnior
1994 - Luiz Fernando Furlan
2007 - Alberto Weisser

Informações para a Imprensa
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Ana Maria Senatore (ana@senatorecomunicacao.com)
Lisette Campos (lisette@senatorecomunicacao.com)
(11) 3031.2709
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Aprendiz 5 - O Sócio estréia hoje dia 6 de maio

Postado por Gustavo Periard em 06/05/2008
Categoria: Dicas e Notícias, Planejamento

Depois do sucesso da quarta temporada, a Record estréia no dia 6 de maio, às 23h, o Aprendiz 5 O Sócio. O programa entra na faixa de exibição do reality Troca de Família, que termina no dia 1 de maio. As gravações do programa com os 16 candidatos selecionados começaram em março e as primeiras tarefas já estão em andamento. A atração volta à grade de programação da emissora este ano oferecendo não só uma vaga de sócio de Roberto Justus, como também o atrativo prêmio de R$ 2 milhões, o maior da televisão brasileira.

A cada temporada, os candidatos se tornam mais complexos, o público mais atento e Roberto Justus mais exigente em suas avaliações. Aprendiz 5 O Sócio recebeu cerca de 43 mil inscritos de todo o Brasil. Depois de um árduo processo de seleção, realizado em parceria com o Sebrae, foram escolhidos os 16 finalistas. Serão esses que vão encarar as tarefas e a temida sala de reunião.Além de Roberto Justus, os conselheiros também são peças importantes no julgamento das tarefas. O consultor Walter Longo, que já participou de outras edições, e o estreante Claudio Forner, serão os conselheiros oficiais do programa.

Desta vez, Roberto Justus gravou a abertura da atração em Atenas (Grécia), e aproveitou para abordar a importância do país como berço da civilização ocidental no aspecto econômico, cultural e social. Esse material realizado no exterior será exibido no primeiro bloco do programa. Nas edições anteriores, o apresentador também gravou chamadas nos Estados Unidos (Nova York) e Suíça (Zurique).

A audiência vem se consolidando a cada temporada. O Aprendiz 4 O Sócio, que também buscou um sócio para Roberto Justus, alcançou 11 pontos de média e 23% de share e conquistou o primeiro lugar em vários episódios. Na atração, Roberto Justus surpreendeu o público ao mudar as regras do jogo e demitir dois candidatos no mesmo episódio, não descartar ninguém em outro momento, ou até presenciar uma tentativa de extorsão frustrada por parte de um finalista durante a execução de uma tarefa. O vencedor da quarta temporada foi o paulista Tiago Aguiar, que apresentou um projeto ecologicamente correto de lavar carros sem o uso de água. Ele continua trabalhando em parceria com o Roberto.

Mas outros participantes do Aprendiz também conquistaram uma vaga fixa nas empresas de Roberto Justus e continuam até hoje trabalhando com ele. São os casos de Vivianne Ventura, vencedora do Aprendiz 1, que virou Diretora de Novos Negócios do Grupo Newcomm, Elise Passamani, também participante da primeira edição, tornou-se gerente de RH da empresa e Maria Beatriz Queiroz, que chegou à grande final do Aprendiz 4 O Sócio, trabalha atualmente como supervisora de contas do mesmo grupo.

FONTE: Administradores.com.br