Acredite, em pleno século XXI ainda existem empresas que adotam estratégias míopes para cortar custos. Talvez uma das mais graves seja a alta rotatividade.

Veja bem: uma organização que cumpre deveres com clientes privados e públicos, através de contratos pré-definidos e que precisam de um retorno rápido e qualidade contínua em todos os processos de produção de um evento, por exemplo, não deveria permitir que a rotatividade de funcionários fosse a principal arma para cortar custos e, com isso, barganhar valores com os fornecedores.

Deixe-me explicar melhor. Trabalhei por um mês em uma empresa especializada em Marketing Promocional, na qual pude perceber que não havia planejamento, nem mesmo um cronograma para acompanhar e controlar as ações na produção de um evento. Na qual ainda pude perceber a não aceitação de idéias e, pior, a não valorização do funcionário. Enfim, uma organização que não aceita o mínimo de contato com as redes sociais, possui apenas um site, como “vitrine”, e não busca outras formas de comunicação para se fazer presente.

Diante dos fatos, quero entender por qual motivo uma empresa que lida com COMUNICAÇÃO mantém funcionários em período de experiência constante com o intuito de não ter custos de admissão e demissão? Será que acreditam que essa é uma forma de oferecer serviços de qualidade para o cliente, já que o corte de custos compensa ao adquirir melhores serviços?
Entretanto, quem são os responsáveis por definir os melhores fornecedores e bons preços? É aquele funcionário que a empresa mantém por um ou dois meses, e depois troca por outro perdendo horas de treinamento? Ou aquele no qual a empresa investe e qualifica, dando espaço e oportunidade para usar a sua criatividade?

Em pleno século XXI, com a web oferecendo diversas oportunidades para ganhar mercado, com profissionais cada vez mais capacitados e engajados com a missão, visão e valores de uma organização; não deveriam existir empresas que abandonam os sonhos de crescimento e desenvolvimento de uma geração que objetiva trazer às empresas novas possibilidades.

Não consigo enxergar um fator positivo sequer em aderir à alta rotatividade. Vejo apenas uma gerência que ainda não conseguiu definir objetivos e que não possibilita à sua equipe espaço para fazerem um bom trabalho, na qual a centralização de ideias e decisões só atrasam o processo e o crescimento da marca.

E você, já foi vítima da alta rotatividade? Conte sua experiência para nós, comente!

13 COMENTÁRIOS

  1. Não sei se deveria ou não comentar aqui, mas vamos lá:

    Em primeiro lugar, você procurou traduzir em um post uma frustração pessoal. E, saiba você não está só. Mas no dia que exercer alguma atividade de comando ou estratégica poderá entender um pouco o que houve, no momento, use isto como mais uma experiência de vida.

    Em certas atividades, como as de chão de fábrica, a rotatividade sim, permite cortar custos e, além do mais os funcionários rasos geralmente só esperam dar o tempo para receber o seguro desemprego ou algo parecido para pedirem para mandá-los embora. Quando acaba o dinheiro eles voltam. Simples assim.

    Viví pessoalmente um caso em que, num indústria em que era gerente de RH, um torneiro mecânico, ou ver que um dos colegas estava afastado e boa parte da produção dependia dele, ele simplesmente chantageu a empresa dizendo mais ou menos: Ou aumentam meu salário ou vou embora agora.

    Enfim, maquiavelismo há em ambos os lados.

    No caso de profissionais mais qualificados, como no seu caso, acredito que a empresa tenha os "cabeça de chave" e os peões, tal e qual um jogo de Xadrez. Os novatos são estes peões. São funcionários que estão alí apenas para receber ordens, pois a empresa já possui em seu quadro a quantidade de funcionários estratégicos que ela precisa. De resto é melhor mandar embora no fim do contrato de experiência que ter que arcar com aviso prévio e outras despesas trabalhistas, pois eles certamente sabem que, se mandam embora um, deve haver uma fila de reposição.

    Infelizmente falo isto pois há anos não sou empregado, sou patrão que às vezes adota isto: Tenho os funcionáros de confiança bem remunerados e os estagiários que são os peões. Já tentei fazer tudo certinho, mas o custo se eleva muito então é mais prático fidelizar e remunerar bem alguns, que pagar um salário na média para todos sem a devida fidelização.

    Você é jovem e, quem sabe um dia assumirá um posto de comando e terá de se deparar com os mesmos dilemas? Vá se preparando, pois tens muito tempo de carreira pela frente com coisas positivas e negativas. Não fique indignada apenas com um tropeço. Pense em sua carreira como um todo.

    Abraços!

    • Reinaldo apesar das praticas comuns de downsize usadas com vigor hoje no mercado, a alta rotatividade deve possuir alguns pontos que deveriam ser observados:

      – O custo de treinamento de um novo funcionário e o custo trabalhista não devem ultrapassar a economia de custo fixo, senão o turnover se torna mais caro que manter o funcionário.

      -O custo estrategico da perda de alguns funcionários podem gerar dano no longo prazo para a empresa, muitas vezes alguns funcionários são peças chaves dentro da empresa sem os gestores terem conhecimento, a empresa não deveria seguir uma politica de turnover se não consegue identifica-los.

      -O próximo empregador pode ter acesso a informações confidenciais de funcionários até mesmo de chão de fabrica, e isto pode causar prejuízos no longo prazo.

      Outra coisa que observo é que empresas que lutam dentro de mercados competitivos e se posicionam como a de menor custo, o que se justificaria uma politica de redução cada vez maior de custo fixo gerado pela folha de funcionários não a faz, como por exemplo a southwest airlines, que possui uma politica de baixo custo e nem por isto uma politica de turnover alto.

      • Concordo com suas colocações. Para mim este post foi muito feliz em suas colocações pois nos instiga a um debate interessante.

        Infelizmente, no entanto, conforme comentei no seu post sobre "inovações", a mentalidade do empregador é Obtusa e visa o lucro de curtíssimo prazo.

        Cito um exemplo, que, talvez antes havia citado: Uma fábrica de artefatos de concreto queixava-se da rotatividade de seus empregados. Pelas palavras do dono da empresa, parecia que os empregados que eram ingratos e, curioso, fui tentar ver a origem do problema.

        Fui ver em outras empresas do mesmo ramo se havia a mesma rotatividade. Pois bem, havia, só que em números muito menores e, apenas para encurtar a estória, descobri que este meu cliente pagava R$ 539,00 num ramo e região onde os concorrentes pagavam R$ 900,00 de salário inicial.

        Enfim, os empresários brasileiros são "adaptáveis" , mas com uma visão muito estreita de seus próprios negócios.

        • Olá Reinaldo, tudo bom?
          Infelizmente a mentalidade dos empregadores ainda é muito limitada. Boa parte da culpa dos altos índices de rotatividade nas empresas no dias de hoje é deles. Pois não oferecem boas condições de trabalho para seus funcionários.

          Obrigado pelo comentário.

  2. […] Manifesto: Os fatores negativos da Alta Rotatividade […]

  3. Boa tarde, meninos.

    Obrigada por todas as observações de vocês.

    Concordo um pouco com cada um dos comentários, acredito sim que devamos "olhar" pelos dois lados. O que me instigou a escrever sobre este assunto foi o fato da própria empresa ter pronunciado no dia da contratação a real possibilidade de efetivação – não só para mim. Entretanto, em momento nenhum realizam uma real avaliação referente à diferença do colaborador na empresa, seja ele quem for.

    Enquanto há outros funcionários visivelmente distante dos objetivos da empresa, que estão ali por um salário e fazem o que mandam.

    Talvez eu tenha sim um olhar mais inocente sobre isso, em virtude de ser ainda uma funcionária e não tenha ambição ($$), mas ambição por conhecimento, por fazer crescer todo um grupo. Momento que não me foi dado de fato.

    Fato que ocorreu durante seis meses com mais de 15 pessoas, sem que as pessoas pudessem mostrar o porquê de estarem ali.

    Enfim, mais uma vez agradeço a colaboração ao texto.

    Abraço.

  4. Reinaldo apesar das praticas comuns de downsize usadas com vigor hoje no mercado, a alta rotatividade deve possuir alguns pontos que deveriam ser observados: – O custo de treinamento de um novo funcionário e o custo trabalhista não devem ultrapassar a economia de custo fixo, senão o turnover se torna mais caro que manter o funcionário. -O custo estrategico da perda de alguns funcionários podem gerar dano no longo prazo para a empresa, muitas vezes alguns funcionários são peças chaves dentro da empresa sem os gestores terem conhecimento, a empresa não deveria seguir uma politica de turnover se não consegue identifica-los. -O próximo empregador pode ter acesso a informações confidenciais de funcionários até mesmo de chão de fabrica, e isto pode causar prejuízos no longo prazo. Outra coisa que observo é que empresas que lutam dentro de mercados competitivos e se posicionam como a de menor custo, o que se justificaria uma politica de redução cada vez maior de custo fixo gerado pela folha de funcionários não a faz, como por exemplo a southwest airlines, que possui uma politica de baixo custo e nem por isto uma politica de turnover alto.

  5. Concordo com suas colocações. Para mim este post foi muito feliz em suas colocações pois nos instiga a um debate interessante. Infelizmente, no entanto, conforme comentei no seu post sobre "inovações", a mentalidade do empregador é Obtusa e visa o lucro de curtíssimo prazo. Cito um exemplo, que, talvez antes havia citado: Uma fábrica de artefatos de concreto queixava-se da rotatividade de seus empregados. Pelas palavras do dono da empresa, parecia que os empregados que eram ingratos e, curioso, fui tentar ver a origem do problema. Fui ver em outras empresas do mesmo ramo se havia a mesma rotatividade. Pois bem, havia, só que em números muito menores e, apenas para encurtar a estória, descobri que este meu cliente pagava R$ 539,00 num ramo e região onde os concorrentes pagavam R$ 900,00 de salário inicial. Enfim, os empresários brasileiros são "adaptáveis" , mas com uma visão muito estreita de seus próprios negócios.

  6. Alta rotatividade como estratégia

    Acredito que todos os pontos a respeito da alta rotatividade apresentados são muito relevantes, contudo, cabe apresentar outro ponto de vista. Primeiramente, os principais problemas da alta rotatividade de pessoal, em minha visão, seriam os seguintes:

    (1) Falta de comprometimento dos colaboradores não efetivados;
    (2) Dificuldade na manutenção ou no aprimoramento da qualidade;
    (3) Possibilidade de perdas financeiras com treinamento dispendioso.

    Creio que uma estratégia de recursos humanos bem elaborada pode mitigar tais problemas e aproveitar alguns benefícios da alta rotatividade. Para tanto, creio ser primordial adotar algumas premissas essenciais:

    (A) Alta rotatividade deve ser adotado, primordialmente, em níveis hierárquicos operacionais, nos quais a visão e a estratégia da empresa não estão completamente expostas, de forma a evitar o "vazamento" de informações confidenciais;
    (B) Adoção de um sistema de treinamento rápido e baseado na prática rotineira, com imediata colocação do operador em produção;
    (C) Adoção de um sistema relâmpago de a avaliação dos colaboradores novos, baseado na analise de personalidade e perfis de aderência alem de mini-metas específicas para níveis de pessoas ainda não totalmente treinadas;
    (D) Garantir a REAL possibilidade de efetivação dos novos colaboradores;
    (E) Se possível, padronização do sistema de trabalho a ser operado por tais colaboradores, reduzindo a possibilidade de perda da qualidade.

    Tais medidas atenuam os aspectos negativos da alta rotatividade anteriormente apresentados, possibilitando a implementação de outras medidas e benefícios de tal pratica em níveis operacionais:

    (I) Analise empírica de um maior número de perfis e de personalidades, capaz de garantir melhores colaboradores pela politica de constante renovação da forca de trabalho;
    (II) Redução, ainda que pouco expressiva, de custos e passivo trabalhistas;
    (III) Motivação permanente de colaboradores mais antigos para melhoria do trabalho, já que constantemente temos novos quadros para substituir colaboradores ineficientes (oxigenação constante do "chão de fabrica")

    Alem disso, creio que um certo grau de rotatividade em níveis táticos também seja salutar para a operação da estratégia da empresa, especialmente em ramos altamente competitivos, como o do varejo.

    Desculpem pelos erros de digitação.

    • Olá diego, tudo certo?
      Suas dicas foram muito interessantes e acrescentaram muito ao post, obrigado por compartilhar.
      Acho muito relevante os pontos que você levantou, mas acredito que muito deles demandem um investimento siginicativo da empresa, seja em dinheiro ou em profissionais, treinamento etc. Concordo que se é pra existir a alta rotatividade, que seja em níveis onde a cultura da empresa ainda não está tão enraizada e a volatilidade da mão-de-obra não incluencie tanto nos processo da empresa, mesmo achando difícil isso ocorrer.
      Sem dúvidas os pontos que você mencionou mostram um novo caminho para se pensar a alta rotatividade, as estratégias de RH que estão sendo usadas e o comportamento dos gestores nas empresas hoje em dia.
      Obrigado pela visita e pela colaboração.
      Espero vê-lo mais vezes por aqui. 🙂

  7. Muitas vezes o problema da alta rotatividade se dá na gerência. Trabalho em uma empresa na qual necessitamos de um funcionário terceirizado em um cargo de logística. O trabalho é muito simples e uma pessoa basta. Particularmente, gosto quando ficamos por tempo indefinido com o mesmo funcionário, pois ele adquire todo o know-how necessário para o cargo e após algum tempo fica totalmente inserido em nossa equipe. O grande problema é que a gerente responsável por nos enviar este funcionário tem mania de querer trocá-los de tempos em tempos, muitas vezes oferecendo a mim um novato pior do que o que estava anteriormente. Ela diz que isso é bom para todos receberem o mesmo treinamento, mas para nós não é. Com isso, nós clientes ficamos insatisfeitos e os próprios funcionários que ocupam este cargo de logística também acabam saindo da empresa matriz que os contrata, pois se cansam de ser tratados como iô-iô.

  8. Olá, pessoal quero dizer que a alta rotatividade em uma empresa prejudica muitos os funcionários. Meu primeiro emprego fiquei só um mês até então não consigo outro emprego acredito que é pelo fato de apenas um mês de experiência.

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