Sobre Administração

O PERFIL DO ADMINISTRADOR: O PAPEL DOS VALORES

Postado por Gustavo Periard em 10/12/2006
Categoria: Geral

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No Concise Oxford Dictionary à página 976, a palavra perfil aparece em um sentido de “representação”. Nessa conceituação, perfil é algo que se mostra à percepção sensorial e intelectual. Perfil seria então algo possível de observação, e no dizer de Japiassú (1999, p.235),“uma imagem mental, uma idéia ou um conceito, correspondendo a um objeto externo, tornando-os presente na consciência, e estabelecendo assim, a relação entre a consciência e o real”.

O perfil do administrador incluindo conhecimentos, valores, habilidades e atitudes, resultante de um processo escolar longo e da vida em sociedade, seria então de construção complexa, a incluir elementos que - inter relacionados - produziriam um resultado final - ou perfil - considerado desejável e adequado. Para compreender esse perfil que se deseja, é preciso entender os elementos que o constituem. Vamos nos deter, em cada um desses tópicos, para melhor assimilar o seu significado e importância.
Para Japiassú (o.c., p.51), conhecimento é “a função ou ato da vida psíquica, que tem por efeito tornar um objeto presente aos sentidos ou à inteligência”. O conhecimento funciona como ponto de referência para a compreensão dos fenômenos e como base para o desenvolvimento das habilidades. Quanto maior o espectro de conhecimentos que uma pessoa possui, maior também se torna a quantidade de fenômenos que ela é capaz de interpretar. Esta visão de conhecimento, na vida social, assume assim papel relevante, no sentido de funcionar como forma de posicionar o indivíduo na escala social. Da mesma forma, o acesso de informações conservadas e entendidas por uma cultura ou por um povo determinarão sua posição relativa no concerto das nações. O perfil desejado do administrador deve “mostrar” o que ele é capaz de fazer tanto nas organizações, quanto na vida em Sociedade. Assim, emergem desde de cedo, ao se contemplar o seu perfil, a questão dos valores. Os valores, entendidos como um conjunto de princípios que uma pessoa deve observar, são fundamentais no sentido de indicar que as ações humanas necessitam ter em vista certos fins, quais sejam, os de dignificar a pessoa humana, não trazer-lhe dano físico ou psicológico e contribuir de forma efetiva e consistente para a progressiva elevação de sua condição humana e espiritual. Um administrador engenhoso, decidido, inteligente, mas que no ambiente das organizações se presta à fraude e à mentira, e que acaba praticando atos que não contribuem para a dignificação da pessoa humana, não será um administrador com o perfil desejado pela Sociedade. Nos ensina Eva Nick (1997, p. 190), que

“o valor é um conceito abstrato, que define, em relação a um indivíduo ou a uma unidade social, quais são as finalidades desejáveis ou os meios aconselháveis e apropriados para atingir essas finalidades.”

Esta definição contém dois elementos: os fins propostos e os meios que os indivíduos irão recorrer para alcançá-los, integrando as duas idéias em um só elemento, no sentido de que tanto é importante o objetivo em si mas também a coisa empregada para obtê-lo. A avaliação valorativa, é um produto social que vai sendo imposto ao indivíduo e que ele lentamente internaliza, isto é, passa a usar e aceitar como seu critério pessoal de valor. No conceito podemos destacar dois elementos: o valor relacionado ao que é bom e ao que é útil e positivo; e o seu aspecto prescritivo, ou seja, valor como algo que deva ser realizado.
Para Johnson (1995, p.247), valor é uma idéia sobre como alguma coisa é classificada em termos de desejabilidade, mérito ou perfeição social-relativas. E acrescenta que

“valores podem ser usados para classificar qualquer coisa, incluindo abstrações (lógica acima da intuição), objetos (ouro acima do chumbo), experiência (amar e perder acima de nunca amar), comportamento (dizer a verdade acima de mentir), características pessoais (alta estatura acima da baixa) e estados do ser (sadio acima de doente.)”

Podemos observar, que o indivíduo tem uma certa liberdade de aceitar ou não os valores. A honestidade, por exemplo, é valorizada por causa do consenso existente no ambiente social de sua importância; o fato de um indivíduo não lhe atribuir valor não significa que sua categoria como parte da cultura fique afetada. Fica também implícito que certos valores podem sofrer crítica e rejeição no processo das interações sociais.
Depreende-se da análise que os valores vem de fora para dentro, isto é são gerados no ambiente social e transmitidos aos indivíduos e que estes, conquanto não sejam obrigados a aceitar tais valores, nem sempre poderão agir em discordância, sob pena de sanções sociais. Também se destaca da idéia de valor o entendimento da relevância de dois elementos essenciais: a coisa em si, o fim pretendido ou a finalidade e a forma de se obtê-la. Nesse sentido, os valores sociais poderiam acabar limitando o campo da liberdade humana. Se um indivíduo não pode questionar as regras nem transformá-las, a sua liberdade está restrita a obedecê-las.
Vera Werneck (2003, p.5-10) em seu livro Cultura e valor faz uma relação entre a cultura, que genericamente falando seria “toda a intervenção humana na natureza” e os valores, no sentido de que a cultura seria tudo aquilo que “agrega valor” ao ser humano e que vise ao ser aprimoramento e à sua dignidade. Dessa forma, nem toda manifestação humana seria cultura, pois o critério de valor atuaria como um divisor entre aquilo que dignifica o indivíduo e o que não contribui para o seu aprimoramento, enquanto ser humano.
Eva Nick (o.c., p. 165), define habilidade como a “capacidade para realizar tarefas complexas motoras ou mentais, com facilidade, precisão e adaptabilidade à variação de condições.”
Campbell (1987, p.279), faz um interessante acréscimo ao conceito, ao definir que habilidade é

“o poder ou capacidade de desempenho físico, mental, moral ou legal, com a conotação de que o ato pode ser praticado agora, sem a necessidade de educação ou treinamento adicional.”

Já Charnov (2003, p. 9), cita Robert L. Katz para mencionar que as habilidades podem de 3 naturezas: a habilidade técnica, que requer a aplicação da destreza e do engenho; a habilidade humana, que exige a capacidade de lidar com seres humanos diversos em ambientes e contextos mutáveis; e a habilidade conceitual, que se expressa mediante a capacidade de o indivíduo pensar com clareza diante dos fatos e problemas que lhe são colocados à frente.
Dessa forma, a habilidade técnica é o domínio e uso de certo conhecimento ou atividade especializada. Pressupõe uma capacidade de o indivíduo utilizar o instrumental e as técnicas da disciplina específica. Já a habilidade humana é a capacidade de interagir e atuar com eficiência como membro de um grupo e de obter esforços cooperativos desse grupo; requer a compreensão da natureza humana, suas necessidades e aspirações. A habilidade conceitual, requer a capacidade de pensar e compreender fatos, funções, atividades e idéias e dar-lhes uma forma de ação apropriada.
Assim, tem a habilidade a sua essência na ação e a verificação de seus resultados, nos atos praticados. Para exercer as suas habilidades, o indivíduo utiliza também as suas atitudes, de que nos ocuparemos agora.

Atitude é uma predisposição adquirida e relativamente duradoura para responder de um modo coerente a uma dada categoria de objetos, conceitos ou pessoas. Essa predisposição ou tendência inclui componentes manifestos (motores: ir, levantar-se, agir, voltar, parar, continuar), ideológicos (crenças) e afetivos (emoções).

Para Eva Nick (o.c., p.29), a atitude pode ser o somatório das relações básicas (positivas e negativas) entre o eu e seus objetos: tolerância - preconceito, simpatia - antipatia, receptividade - repulsa, altruísmo - egoísmo. A atitude, caracterizando-se por ser um estado mental persistente, é absorvida pelo indivíduo, de forma incidental, no meio social. Uma pessoa nasce numa determinada cultura, comunidade e família, e adquire inconscientemente as “atitudes” prevalecentes nesses grupos. O seu caráter volitivo, reacional e dinâmico empresta à atitude uma importância singular no desempenho do indivíduo, pois permitir-lhe aplicar os conhecimentos que adquiriu e nesse processo, testar e aprimorar suas habilidades. No caso específico do administrador, as atitudes auxiliam o desenvolvimento dos conhecimentos e das habilidades. Bello (1964, p.225), chama atenção para o fato de que, significando ação, a atitude é “de operação livre, implicando na responsabilidade do agente”. Esses elementos constitutivos do perfil do administrador, quando integrados e manifestos se traduzem no que Eva Nick (o.c., p.52-63) define como competências, ou seja,

“o poder efetivo para realizar um ato físico ou mental e o grau de adaptação de uma pessoa a uma determinada espécie ou modalidade de tarefa.”

O perfil do administrador, em coerência com os elementos constitutivos analisados, é um resultado que ele exibe e que é passível de observação externa. Este perfil esta condicionado, pois, aos conhecimentos que ele for capaz de assimilar; às habilidades que conseguir adquirir pela prática; pelo permanente estado de prontidão que puder se manter, através de suas atitudes e pela observância de valores, que estabeleçam um equilíbrio entre as coisas pretendidas as formas de realizá-las, e o seu efetivo valor para a dignidade do ser humano.
Formar um administrador é tarefa complexa e, embora concorram várias instituições sociais - a família, a vida social, o trabalho - a educação desempenha papel relevante e singular na formação desse profissional.
Um curso de formação de administradores, deve considerar a meta de moldar o seguinte perfil do administrador:

a) Internalização de valores de responsabilidade social, justiça e ética profissional;
b) Formação humanística e visão que o habilite a compreender o meio social;
c) Formação técnica e científica para atuar nas organizações;
d) Habilidade para analisar criticamente as organizações;
e) Habilidade para empreender modificações e transformações nas organizações;
f) Habilidade para atuar com pessoas;
g) Atitudes reflexivas voltadas para a compreensão da necessidade de aperfeiçoamento contínuo;
h) Capacidade de refletir sobre a dignidade do trabalho e as necessidades essenciais dos seres humanos e com os aspectos morais aí envolvidos;
i) Habilidade para, sem repelir o que é estrangeiro, refletir no que é do próprio País, e a buscar soluções adequadas à realidade social do Brasil.

Em seus estudos sobre a situação do administrador em formação, diante do Capital, Covre (1981, p.181), faz emergir desde logo uma indagação: “para que serviria este número crescente de administradores?”

A própria autora a seguir responde, explicando que deve-se relacioná-los às necessidades do processo econômico. Nosso modelo econômico tem sido concentrador, voltado para a grande empresa.
A organização, ao adotar novas tecnologias e modelos de gestão, torna-se consumidora voraz de mão-de-obra qualificada para análise, controle e planejamento das atividades empresariais cada vez mais complexas. O administrador é absorvido neste processo e seus conhecimentos de finanças, marketing, produção, planejamento empresarial e recursos humanos são imprescindíveis à operação do empreendimento capitalista, em sua fase concentradora e monopolista. No regime capitalista, a posse do conhecimento é considerada uma ferramenta para a acumulação financeira.
Sung e Silva (1995, p.57) mencionaram em seus trabalhos o uso do conhecimento na vida econômica com o propósito da concentração e acumulação do capital:

“Com o passar do tempo a economia passou, nos países capitalistas, a ser entendida como a teoria que busca a utilização ótima dos recursos escassos em vista da acumulação infinita”

E prosseguem:

“Como que admitindo que os recursos são limitados e que os meios são escassos para obtê-los, passa-se a ver o conhecimento como infinito e que este vai “driblar” a natureza na sua finitude e permitir a acumulação infinita”.

A formação do administrador não deve meramente reprodutora de padrões hegemônicos e, ao se pensar na formação do administrador e no seu perfil, é necessária uma reflexão crítica, que leve o aluno a considerar não só os aspectos econômicos da organização, mas as necessidades reais da Sociedade. Aliás, Furter em seu livro Educação e reflexão (Vozes, 1981, p.13) já chamava a atenção no sentido de que

“Um plano de desenvolvimento da educação não pode levar em conta apenas as necessidades da industrialização, mas também as aspirações da população; um plano educacional não se aplica a uma só situação, isoladamente, mas tem que reportar-se a certos princípios e à estrutura do País. Isto é, o econômico descobre-se como parte integrante de uma realidade total e englobadora.”

Uma das maneiras de formar um administrador com um perfil adequado é estimular seus estudos e reflexões interdisciplinares, abrindo seus horizontes para a visão da parte e do todo e para a percepção das relações entre os fenômenos ocorrentes na Sociedade.
Japiassú (o.c., p.145) destaca a grande importância da interdisciplinaridade no processo educativo e a define como:

“um método de pesquisa e de ensino suscetível de fazer com que duas ou mais disciplinas interajam entre si. Essa interação pode ir da simples comunicação das idéias até a integração mútua dos conceitos, da epistemologia, da terminologia, da metodologia, dos procedimentos, dos dados e da organização da pesquisa.”

Assim, com seu propósito integrador, a interdisciplinaridade tem em vista a unidade do saber, no sentido de que o conhecimento se dá quando o pesquisador reúne e integra no mesmo processo os saberes de vários campos diferentes, passando a ver, em seu foco, a coisa ou objeto pesquisado, sob um ângulo mais abrangente e global.
A escola superior necessita construir seu projeto pedagógico com comprometimento de levar os alunos a refletir e questionar o seu cotidiano. A educação superior deve ser inovadora, crítica, reflexiva e interdisciplinar, sendo o seu papel mais crucial o de fornecer ao aluno as condições de construir a sua formação intelectual e profissional.
Por fim, o perfil desejado do administrador deve incluir uma preocupação constante com o aprimoramento e dignificação do ser humano, no sentido de habilitá-lo a adotar nas organizações padrões culturais mais elevados, de tal sorte a contribuir para, o aprimoramento da pessoa humana, de sua preservação e ao enriquecimento digno de sua personalidade.

Material extraído do site www.consultores.com.br

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Equipe SobreADM

Administrando o Tempo, Administrando a Vida

Postado por Gustavo Periard em 03/12/2006
Categoria: Geral

O tempo é o mais democrático dos recursos. Pouco importa sua idade, escolaridade ou condição sócio-econômica. Todos nós dispomos de 24 horas diárias e a forma como as utilizamos justifica nossos resultados e nos diferencia.

Temos a sensação constante de que o tempo acelerou. Os dias parecem mais breves. Quando se vê, mais um mês se passou. E diante da rotina, das atividades meramente operacionais a que nos entregamos, a angústia e a frustração podem nos visitar.

Por isso, é fundamental tomar consciência de que administrar o tempo é administrar a própria vida.

Diante disso, proponho que você redija uma Constituição Pessoal, ou seja, uma espécie de carta identitária capaz de nortear seu caminho. Para tanto, identifique os valores que governam sua vida. Pode ser desde amor e generosidade, até sucesso e riqueza material. O universo de valores é amplo e solicita um consciencioso exercício de reflexão. Em seguida, coloque-os em ordem de prioridade. É o momento de se fazer escolhas e descobrir o que é mais relevante em seu julgamento. Depois, você deverá unir razão e emoção, cabeça e coração, escrevendo um pequeno parágrafo para cada um destes valores. Por fim, leia esta sua pequena lista com freqüência e tome suas decisões com base nela.

Peter Drucker, em seu livro, The Effective Executive in Action, sentencia que gerenciar o tempo é a base da eficácia. E o guru desafia você a responder a algumas questões:

1. O que eu estou fazendo que não precisa ser feito?
2. O que eu estou fazendo que poderia ser feito por outra pessoa?
3. O que eu estou fazendo que só eu posso fazer?
4. O que eu deveria fazer que não estou fazendo?

Suas respostas, com olhos atentos na Constituição Pessoal, com certeza lhe sinalizarão a necessidade de delegar atividades, de retomar o foco em suas metas pessoais ou de corrigir rotas.

Um dos instrumentos mais difundidos em termos de gestão do tempo é a chamada matriz desenvolvida por Covey que divide as tarefas a partir de sua urgência e importância.

O primeiro quadrante reúne atividades urgentes e importantes. Trata-se de reuniões, atividades com prazos definidos e eventuais crises. Estas tarefas devem ser feitas de imediato e da melhor forma possível.

O segundo quadrante engloba as atividades importantes, porém não urgentes. São tarefas que demandam planejamento, envolvem aprendizado e criatividade e que podem trazer consigo grandes oportunidades. Todavia, quando procrastinadas, ou seja, recorrentemente adiadas, são promovidas ao quadrante anterior, exigindo urgência em seu tratamento.

No terceiro quadrante residem as atividades que correspondem aos maiores desperdiçadores de tempo. São as tarefas urgentes, mas não importantes, como telefonemas, relatórios, correspondências e até interrupções. Livre-se delas com rapidez, pois não contribuem com suas metas.

Finalmente, o último quadrante da matriz de gerenciamento do tempo contém atividades que não são importantes e também não são urgentes. Trata-se de trabalho irrelevante, telefonemas inúteis, situações alienantes, apego a detalhes. Enfim, pura perda de tempo. Aqui nada se produz.

E então, como você tem distribuído suas tarefas?

* Tom Coelho

tomcoelho@tomcoelho.com.br

www.tomcoelho.com.br.

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Equipe SobreADM

Como atingir seus objetivos

Postado por Gustavo Periard em 21/11/2006
Categoria: RH e Motivação

» Como atingir seus objetivos
por Raúl Candeloro

Imagine o campeão mundial de tiro ao alvo. Alguém que acerta 100 tiros seguidos quase idênticos no mesmo lugar. Um exemplo de foco e concentração. Uma pessoa que literalmente atinge seus objetivos (o alvo) com uma regularidade tão impressionante que chega a ser assustador.

Agora imagine esse mesmo campeão vendado. Será que ele acertaria o alvo? E se além de vendá-lo também lhe déssemos duas ou três voltas, só para deixá-lo perdido e meio tonto – quantas vezes será que acertaria o alvo? Provavelmente quase nunca.

É justamente por isso que precisamos de metas em nossas vidas. Metas têm o poder de fazer com que nosso cérebro, o computador mais poderoso que existe, coloque todo seu foco em alcançar esse objetivo. Entretanto, uma meta, para ser considerada meta, tem que seguir algumas regras, senão não passa de um simples desejo otimista.

Uma fórmula para atingir objetivos
Primeiro, uma meta tem que ser colocada no papel. Pode ser uma frase ou uma foto, mas ela tem que ser colocada no papel para que você possa pegá-la e sentir que é real. O mundo está cheio de gente.

Depois ela tem que ter um prazo, uma data limite (em inglês se usa a expressão ‘deadline’ – literalmente ‘a linha da morte’). Uma coisa é você dizer que quer emagrecer 5 quilos. Outra coisa é dizer que quer emagrecer 5 quilos em 3 meses. Mesma coisa com resultados financeiros. Uma coisa é dizer que você quer ter economias de R$ 25.000 numa caderneta em caso de emergência. Outra coisa é dizer que vai fazer isso até dezembro de 2004.

Veja como colocar uma data limite já começa a fazer com que você se obrigue a pensar nos passos a serem dados. A pergunta que surge naturalmente é “E agora, como é que eu faço isso?”. Mas note também que as respostas também surgem naturalmente, junto com as dificuldades que devem ser superadas.

O especialista Zig Ziglar é da opinião que temos que listar as dificuldades que temos em alcançar nossos objetivos, para já começarmos a nos preparar mentalmente para superá-las. Francamente, concordo 100% com ele. A maioria das pessoas desiste justamente por não prever as dificuldades que podem surgir ao definirmos um objetivo a ser alcançado. Logo, o sucesso depende de estarmos preparados para as dificuldades que inevitavelmente surgirão. Baseado nisso você já tem o quarto passo, que é um plano de ação.

Em quinto lugar temos que fazer uma lista das pessoas, livros, organizações, etc., que podem nos ajudar a atingir esses objetivos. Você não precisa reinventar a roda quando decidir alcançar uma meta. Provavelmente muitas outras pessoas poderão ter passado pela mesma situação, e um pouco de pesquisa pode fazer com que você descubra algumas informações que eram justamente o que faltava para chegar lá.

Finalmente, Ziglar também defende a idéia de que devemos terminar todo esse planejamento com um benefício claro, simples e direto para nós mesmos por termos atingido esse objetivo. Por exemplo, ‘vou perder 5 quilos e pesar … (o peso que você quer) porque vai melhorar muito minha auto estima e vou ter muito mais prazer de me olhar no espelho’. Ou ‘vou guardar os R$ 25.000 na caderneta pois assim dormirei mais tranqüilo sabendo que, em caso de emergência, terei dinheiro para os gastos necessário’. Este passo final é muito importante porque, como todo bom vendedor sabe, benefícios atraem e vendem muito mais do que características. Para atingir um objetivo precisamos de um bom incentivo – é ele quem vai nos ajudar e motivar a superar as dificuldades.

Veja que esta fórmula pode ser aplicada a qualquer tipo de objetivo, seja ele pessoal ou profissional:
1) ‘Materializar’ o objetivo, colocando-o no papel da forma mais específica possível.
2) Colocar uma data limite.
3) Listar as dificuldades.
4) Montar um plano de ação.
5) Listar onde e com quem podemos buscar ajuda.
6) Definir o maior benefício possível ao atingir o objetivo.

Pablo Neruda disse que o caminho se faz ao caminhar. Agora você já tem uma fórmula de fazer com que o caminho o leve para onde você quer ir.

Especial - Grandes Marcas

Postado por Gustavo Periard em 19/11/2006
Categoria: Grandes Marcas

 72 anos de Lego
Francisco Alberto Madia de Souza

Em 1932, o carpinteiro dinamarquês OLE KIRK CHRISTIANSE toma a decisão que mudaria a história dos brinquedos no mundo, estabelecendo uma referência definitiva para as práticas do marketing. Dois anos antes, em 1930, na condição de um dos milhões de desempregados em decorrência da Depressão Econômica, começa a produzir brinquedos de madeira para crianças, mas é em 32 que, em companhia de seu filho de 12 anos, inicia formalmente a LEGO – junção das palavras dinamarquesas “Leg” e “Godt” (brincar bem). Até o final dos anos 40 fabricava diferentes tipos de brinquedos em madeira e plástico, inclusive um de montar em formato de “tijolos”, que se encaixavam e formavam figuras, animais, objetos, mas é em 1958 que começa a se concentrar no que denominou de LEGO SYSTEM OF PLAY. Decisão essa levada às últimas conseqüências dois anos depois, em decorrência de um incêndio que destruiu sua fábrica.Hoje, a LEGO é uma empresa que tem seu brinquedo presente em todo o mundo, parte integrante da infância de todas as últimas gerações, com um faturamento anual próximo de US$ 1,5 bilhão. Dentre suas principais iniciativas para perpetuar seu brinquedo ícone, é a adoção consistente de uma política de estimular, cada vez mais, que pessoas de todo o mundo convivam descontraída e intensamente com sua MARCA. Por decorrência, construiu seu primeiro parque temático LEGOLAND – Cidade Lego -, em 1968, na pequena cidade de Billund, na região oeste da capital da Dinamarca, são 55 milhões de peças formando diferentes e surpreendentes figuras, já visitado por mais de 33 milhões de pessoas desde sua abertura. De lá para cá, abriu em 1996 na Grã-Bretanha seu segundo parque, o LEGOLAND WINDSOR, visitado por 1,6 milhões de pessoas só em 2001. O terceiro, LEGOLAND, inaugurado em 1999 em Carlsbad, Califórnia (USA), que em menos de 4 anos já recebeu mais de 5 milhões de visitantes e, no ano de 2002 abriu seu quarto parque temático em Gunzburg, cidade da Baviera Alemã, onde espera receber uma média diária de 6 mil visitantes.Quando me perguntam se produtos são imortais, “cogito, LEGO sim”.

Artigo extraído do site www.consultores.com.br

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Equipe SobreADM

EMPREENDEDORISMO ACADÊMICO: AS REVOLUCIONÁRIAS EMPRESAS JUNIORES

Postado por Gustavo Periard em 16/11/2006
Categoria: Geral

>> EMPREENDEDORISMO ACADÊMICO: AS REVOLUCIONÁRIAS EMPRESAS JUNIORES
Cristiano Levone de Oliveira

O perfil exigido para os profissionais recém-formados ingressarem no mercado de trabalho configura-se em um convite à reflexão: Os requisitos são, da mesma ordem de importância, a juventude e a experiência. Estamos diante de um paradoxo, como diriam os cartesianos fanáticos, popular e preconceituosamente conhecidos como “alunos CDF”. Por outro lado, estamos diante de uma grande oportunidade, como avaliam os empreendedores.O fato é que a formação acadêmica, mesmo a excelente formação, se analisada isoladamente, não significa que o profissional possui know-how, maturidade e estrutura psicológica para assumir responsabilidades exigidas pelo mercado. Fluência em língua estrangeira e domínio de informática também já não são mais diferenciais como outrora. Para os recém-formados, vantagem competitiva neste Novo Milênio significa ter experiência prática das teorias estudadas nos bancos universitários.

Reacionários protestam: “É preciso uma reformulação do sistema!” Os acomodados posicionam-se indiferentes e os empreendedores investem em suas carreiras com criatividade, inteligência e sobretudo muita raça. E este é exatamente o estilo dos empresários juniores.

Empresa Júnior é uma associação civil sem fins lucrativos, formada e gerida por alunos de um curso superior, cujos principais objetivos são: fomentar o aprendizado prático do universitário em sua área de atuação; aproximar o mercado de trabalho das academias e os próprios, além de uma gestão autônoma em relação à direção da faculdade ou centro acadêmico. Com a elaboração de projetos de consultoria na área de formação dos alunos, as Empresas Juniores contemplam as necessidades de três clientes:

os alunos: que se desenvolvem pessoal, profissional e academicamente;

as empresas: que se beneficiam com os projetos desenvolvidos, cujas características são a alta qualidade, garantida pela orientação dos professores, e o baixo preço, uma vez que as empresas juniores não visam o lucro;

as universidades: que são favorecidas pelo retorno em imagem institucional, garantido pela divulgação que as Empresa Juniores necessariamente fazem ao seu nome.

Os alunos que participam de uma Empresa Júnior têm como rotina a elaboração de ensaios práticos apoiados em uma visão acadêmica, o que lhes proporcionam um considerável e importante diferencial competitivo entre aqueles que almejam prosperar profissionalmente nesta Era da Incerteza. Além disso, outro motivo que os deixam na vanguarda da conquista de grandes oportunidades é o fato de que o ambiente que eles protagonizam nada mais é do que uma arena de constantes desafios. E na cultura destes jovens está cravado o seguinte lema: quanto maiores os desafios, maiores as possibilidades para brilhantes vitórias.

Enquanto os estudos e análises sobre o empreendedorismo permeiam a agenda dos pensadores da Nova Economia e ganham cada vez mais espaço na mídia, o Movimento Empresa Júnior apresenta-se como uma excelente alternativa para, paulatina e progressivamente, alicerçar uma revolução em toda a metodologia de ensino superior do Brasil e do mundo. Substituindo arraigados paradigmas, estamos caminhando rumo à uma política de completo incentivo ao (”ex-utópico”) empreendedorismo acadêmico.

Cristiano Levone de Oliveira
(levone@tic.com.br )

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